Метод обучения через опыт - стать эффективным фасилитатором. - Уголок опыта

Всякий раз, когда мы отправляем готовый учебный инструмент, заказанный клиентом, или работаем с клиентом, используя игру, разработанную специально для его нужд, мы осознаем серьезное предположение, которое мы почти вынуждены принять: это учитель, который использует метод обучения на основе опыта, обладает компетенциями, необходимыми для достижения ожидаемых эффектов во время обучения. Большинство наших инструментов не требуют больших навыков от учителя. Мы разработали их таким образом, чтобы любой разумный человек, который будет использовать инструкции, прилагаемые к игре, мог получить положительный результат. Тем не менее, частью этой работы также является ответственность за то, соответствует ли используемый инструмент потребностям группы, с которой он работает. Итак, какие вопросы вы должны задать себе, чтобы определить, используете ли вы инструмент таким образом, который наилучшим образом соответствует потребностям вашей команды?

В 1999 году Тиагараджан опубликовал одно из крупнейших исследований поведения фасилитатора с использованием метода, который объединяет науку с опытом. Этому предшествовало 10-летнее изучение этого предмета. Наблюдения Тиагараджана очень интересны:

«Мы не нашли согласованного и общего поведения между фасилитаторами, которые добились хороших результатов. Даже один и тот же дирижер вел себя по-разному в зависимости от группы, даже выполняя одно и то же упражнение. Один и тот же фасилитатор демонстрировал разное поведение также при работе с одной и той же группой, используя одни и те же действия в разное время ». http://www.thiagi.com/article-secrets.html

На первый взгляд может показаться, что реакция лидера случайна, но автор продолжает определять принципы, лежащие в основе решений, принимаемых фасилитатором. В частности, он определяет проблемы, с которыми сталкивается учитель, адаптируя конкретное упражнение к группе. Тиаги выделил шесть «ключевых точек принятия решений». Это способность адаптировать инструмент к вашим потребностям, которые, как мы предполагаем, будут у модераторов. Их нетрудно применять, и их можно использовать в любой ситуации, когда существует метод обучения на основе опыта - это Просто серия вопросов, которые каждый руководитель должен задать перед началом семинара.

Сначала вы можете подумать о структуре, то есть о том , насколько жестко или гибко должно быть выполнено упражнение. Прочитав инструкции и подумав о потребностях группы, вы можете задать себе следующий вопрос:

«Насколько я намерен придерживаться инструкций и насколько я могу терпеть отклонение правил группой? "

Если вы работаете с группой, которая ежедневно работает в сильной среде, ваш подход может быть гораздо более строгим, чем у группы, которую вы пытаетесь побудить выйти за рамки схем.

Во-вторых, вы можете думать о темпе или о том, как быстро или спокойно следует выполнять упражнение. Вот вопрос, который вы можете задать себе:

«Хочу ли я сделать акцент на выполнении задач в этом упражнении или больше на поиске различных решений и взаимодействий в группе?»

Чтобы сделать акцент на выполнении задач, вы можете ввести жесткие временные рамки, сократить свой вклад и т. Д. При работе с группой, сосредоточенной на изучении различных вариантов, вы можете применять более медленный темп и разрешать изменения в расписании.

Третий важный вопрос, очень тесно связанный со вторым вопросом, - это взаимодействие в группе , то есть то, как вы хотите, чтобы члены команды работали во время выполнения задания. Здесь мы можем задать себе следующий вопрос:

«Хочу ли я, чтобы команда работала с акцентом на качество выполняемых процессов, или я хочу вознаграждать за количество установленных отношений?»

Этот вопрос особенно полезен для упражнений, которые требуют, чтобы дистрибьютор предоставил материалы или информацию перед групповой работой. Материалы, распространяемые беспристрастным, случайным образом, с большей вероятностью влияют на повышенный уровень взаимодействия, а более целенаправленное распространение может привести к повышению осведомленности о рабочем процессе.

Четвертая область, на которую следует обратить внимание - это сосредоточенность на цели. Насколько важно для команды успешно выполнить задачу?

Вот вопросы, которые касаются решения учителя, как до, так и после упражнения:

«Как я могу поставить перед группой цель подчеркнуть или подорвать важность успешного выполнения задания? А также: какой стресс я ставлю в конце задания на то, насколько эффективной или неэффективной была группа?»

Конечно, важно быть последовательным в этом элементе. Представляя во введении достижение цели в игре как действительное, а затем в кратком изложении, не ссылаясь на результат, мы посылаем очень противоречивые сигналы участникам, и это не способствует обучению.

Пятая область была определена Тиаги как осознанность , то есть, больше ли мы сосредоточены на индивидуальных или групповых потребностях. Очевидный вопрос в этом случае заключается в том, где внимание фасилитатора должно быть сосредоточено во время работы группы:

«Должен ли я записывать конкретные, индивидуальные поведения во время упражнения или обращать внимание на всю группу?»

Ответ на этот вопрос позволит нам решить, будем ли мы привлекать дополнительных наблюдателей или мы решим записать процесс, чтобы позже мы могли проанализировать индивидуальный вклад игроков в выполнение задач.

Наконец, появляется тема контроля , то есть, где члены группы должны искать подсказки и подтверждение правил. Правильный вопрос здесь - о роли, которую учитель будет выполнять до, во время и после упражнения:

«В какой степени я хочу, чтобы группа определяла свои собственные показатели успеха и соблюдала установленные правила?»

Прозрачность и последовательность также должны применяться в этой области. Команда должна знать, что она отвечает за цели и правила, которые применяются, а также будет оцениваться во время резюме. Фасилитатор должен принять решение, будет ли этот тип решения сообщен в явном виде или позволит более свободно развивать события во время упражнения.

В RSVP Design мы убеждены, что наши инструменты разработаны с простотой, которая позволяет - после ответов на вопросы, возникающие из этих шести «ключевых точек принятия решений» - адаптироваться к любой ситуации. Если вы выбрали инструмент, совместимый с намеченными результатами обучения, мы уверены, что вы адаптируете его к потребностям группы.

Если у вас есть сомнения по поводу вашего выбора, мы предлагаем поддержку в выборе инструмента, а также его применении. И если вы чувствуете, что нуждаетесь в развитии в области облегчения тренировочных игр, тренинги Train the Trainer также доступны.

Д-р Джефф Кокс

Один из основателей и менеджеров в RSVP Design.
За более чем 30 лет работы в области науки благодаря опыту и разработке продуктов он достиг значительных успехов, в том числе Представление упражнения "Colourblind" широкому кругу деловых организаций ( с завязанными глазами ) и симуляция «Формирование будущего». Профессиональная история Гоффы включает сотрудничество с ведущими бизнес-университетами, такими как Гарвард, IMD и CCL.

У Гоффа есть лицензия от Института Херрманна и аккредитация Инвентаря эффективного обучения в течение всей жизни (ELLI).

Приглашаем вас на специальные дни открытых дверей с разработчиками игр от британской компании RSVP Design. Джефф Кокс и Грэм Кук на практике представят, как они используют игры на тренировках в области лидерства.

Похожие

Комментарии