Главная › Новости

Система мотивации и оплаты труда персонала

Опубликовано: 03.05.2018

Система оплаты труда на основе KPI (ключевые показатели эффективности)

   Для достижения результативности компании, ее выхода на более высокий уровень нередко требуется изменить или построить новую систему мотивации и оплаты труда персонала.

   Система мотивации и оплаты труда – комплексная система вознаграждений, применяемая для побуждения персонала к эффективной работе: повышению производительности труда; повышению уровня качества продукции или сервиса; снижению затраты на производство и т.д. Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы мотивации и оплаты труда для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника.

Главный секрет идеальной системы оплаты труда

   Грамотно построенная система оплаты труда позволяет:

1. Повысить эффективность использования окладов, настроив систему оплаты труда таким образом, чтобы сотрудник постоянную часть зарплаты зарабатывал, а не получал.

2. Выделить те ключевые показатели деятельности, за которые сотрудник действительно несет ответственность, ориентировать его на решение конкретных задач и достижение конкретных результатов, а, следовательно, повысить управляемость сотрудников.

Разработка системы оплаты труда по KPI

3. Увязать ключевые показатели деятельности с теми задачами и целями, которые сегодня являются жизненно важными и актуальными для компании, оцифровать их и привязать к заработной плате.

4. При необходимости сократить постоянную часть заработной платы, которая зачастую выплачивается за то, что сотрудник приходит на работу и проводит там рабочее время.

5. Учесть в оплате труда выполнение поставленных руководством задач.

6. Встряхнуть сотрудников, вывести их из «зоны комфортности» и настроить на продуктивную работу.

   Эффективная система оплаты труда исключает множество неприятных ситуаций. Среди них:

1. Финансовые показатели сотрудника отдела продаж, заложенные в систему оплаты труда, выполняются на фоне критического недовыполнения других ключевых показателей деятельности, например:

   •выполняется финансовый план при высокой дебиторской задолженности, отсутствии развития клиентской базы и т.д.;

   •финансовый план выполнен благодаря крупной сделке, трудоемкость которой не превышает типовую для данной компании.

2. Финансовые показатели «продающего» сотрудника выполняются, при этом есть претензии к качеству взаимодействия сотрудника с покупателями, рекламации клиентов.

3. Показатели, заложенные в систему оплаты труда руководителя, выполняются (план продаж, дебиторка и т.д.), при этом задачи руководства (связанные с развитием подразделения, расширением штата и т.п.) не решаются, постоянно откладываются.

4. Количественные показатели системы оплаты труда обслуживающего подразделения (бухгалтерия, сервис, маркетинг и т.д.) выполнены, при этом имеются рекламации внутренних клиентов (бизнес-линии компании).

5. «Продающие» сотрудники работают с энтузиазмом в «высокий» сезон, а при сезонном спаде продаж становятся вялыми или увольняются.

   Насколько существующая система оплаты труда зависит от результатов работы сотрудников, обеспечивает рост компании, мотивирует к новым достижениям, зависит от сложности выполняемой работы и занимаемой должности, стимулирует исполнительскую дисциплину, понятна для сотрудников? Если на большую часть вопросов напрашивается отрицательный ответ – для эффективного управления персоналом, несомненно, нужна новая система оплаты труда.